Succes van
strategieën
De mate waarin organisatieleden
succes verwachten van veranderingen loopt sterk op naarmate er in
de strategie meer aandacht is voor het proces van veranderen en
voor interactie: van 52 procent bij machtsstrategieën naar 88 procent bij een
dialoogstrategie. Ook de steun en inzet voor verandering loopt
sterk op met de mate van aandacht voor een interactief proces: van
laag tot hoog (bron: proefschrift Werelden
van Verschil).
Verandering realiseren door de
eigen aanpak bij te stellen
Als we het hebben over verandering,
hebben we het vaak over anderen. Maar juist het maken van
een onderscheid tussen veranderaars en degenen die 'veranderd
moeten worden' blijkt in de praktijk belemmerend. Gedrag is niet
alleen persoonsafhankelijk, maar ook contextafhankelijk. We
creëren soms ook zelf de
situaties die we proberen tegen te gaan. Dit betekent dat om tot
gedragsverandering te komen, het soms ook helpt als de veranderaars
zelf hun gedrag bijstellen.
|
Automatisch gedrag biedt
bruikbare handvatten
Er wordt vooral veel gebruik
gemaakt van strategieën die
zijn gebaseerd op de veronderstellingen van rationele
gedragsbeïnvloeding. De eerste vier strategieën uit de tabel beogen om
verandering te realiseren door attitudes of perspectieven te
veranderen. Maar verandering van attitude werkt niet in elke
situatie even goed. Niet al het menselijk gedrag is rationeel en
bewust. Sterker nog, wetenschappers ontdekken steeds meer dat
onbewust gedrag veel belangrijker is dan we voorheen dachten. De
vijfde strategie in de tabel, dialoog, grijpt ook aan op attitude,
maar het proces van veranderen is bij dialoog erg belangrijk.
Dialoog biedt daardoor ruimte voor mensen om samen te herontdekken
hoe zij plezierig kunnen samenwerken.
Een zesde strategie voor
verandering is een strategie uit de sociale en cognitieve
psychologie die in de modellen vaak wordt vergeten: verandering van
gedrag door de context of omgeving waarin dat gedrag plaatsvindt,
te veranderen.
Wat wij doen
Wij
houden ons bezig met:
- doen van
onderzoek om vraagstukken rond verandervragen in kaart te
brengen
- ondersteunen
bij de ontwikkeling van interventies ten behoeve van gedrags- en
organisatieverandering
- helpen
begeleiden van organisatie ontwikkelprocessen en transities
|