Interactiepatronen zijn ingesleten, zich herhalende
manieren van praten met elkaar en omgaan met vraagstukken of
uitdagingen die zich hebben ontwikkeld in intensieve interacties
tussen vaste groepen mensen. Ze zijn niet altijd beperkt tot de
grenzen van een organisatie. Wel zorgen ze vaak voor stroperigheid
en stagnatie in veranderingsprocessen, tot groepsdenken en
botsingen.
Hoe herken en doorbreek je
patronen?
Vaak wordt er gesignaleerd dat een specifieke groep mensen,
bijvoorbeeld een bepaald team, vast zou zitten in een patroon. Maar
het is doorgaans niet alleen het team dat vastzit.
Interactiepatronen staan namelijk vrijwel nooit op zichzelf. Er zijn bijna altijd bepaalde
factoren in de directe context die het patroon mede veroorzaken of
in stand houden. Bijvoorbeeld beoordelings- of
beloningsbeleid of de wijze van aansturen. Je kunt dan
intervenieren op het direct zichtbare gedrag, maar als deze
contextfactoren niet veranderen is dat zinloos. Interactiepatronen
vragen dus om wat nader onderzoek en om meervoudige
interventies.
Een paar stelregels bij het herkennen en doorbreken van
patronen:
- Interventie gericht op een enkel patroon in gedrag is meestal
ineffectief en regelmatig zelfs contraproductief. Immers, je raakt
met je interventie slechts een deelpatroon en andere veroorzakende
factoren blijven bestaan. Alleen een meervoudig perspectief en een
meervoudige strategie is effectief om patronen te doorbreken. Dus
is het nodig om ook beleid en aansturing eens te onderzoeken.
- In elke organisatie leven bovendien bepaalde dominante aannames
en ongeschreven regels die haast onvermijdelijk tot
interactiepatronen leiden. Denk bijvoorbeeld aan 'fouten maken mag
hier niet', 'toegeven betekent gezichtsverlies lijden' etc. Daar
moet je wat mee in je interventie. Dergelijke cultuurkenmerken zijn
veel voorkomende mede-veroorzakers van interactiepatronen.
- Leidinggevenden houden ongemerkt zelf ook vaak mede patronen
onder medewerkers in stand, en andersom. Of directieleden, of
HR-managers etcetera. Dat betekent dat je bij interactiepatronen
dus ook breder moet kijken dan 1 enkele groep.
Voorbeeld van een interactiepatroon
Een veel voorkomend
interactiepatroon is het sturingspatroon.
Het onderstaande voorbeeld komt uit mijn proefschrift 'Werelden van
Verschil'.
Beoogde doelen
en huidige situatie
Een IT-sector van een grote
verzekeraar wil graag meer zelfsturing realiseren. Er wordt
geklaagd over strakke lijnen en kaders voor medewerkers en ook het
sector-MT vindt dat het allemaal wel een tandje minder mag. Zij wil
meer ruimte voor zelforganisatie en eigen initiatief van
medewerkers en minder 'volggedrag'. Maar het lukt het MT en de
leidinggevenden maar niet om zelfsturing te realiseren. Hoe kan dat
nu?
Verkenning van
patronen en beinvloedende factoren
Een korte verkenning maakt
zichtbaar hoe de betrokken MT-leden en leidinggevenden zelf de
zelfsturing in de weg zitten vanuit de aannames die ze hebben over
medewerkers. Medewerkers op hun beurt bevestigen deze aannames soms
ook vanuit het comfortabele gevoel van de verantwoordelijkheid bij
het management kunnen leggen en gestuurd worden. Een andere
beinvloedende factor is dat het MT er in deze organisatie niet over
heeft nagedacht wat zelfsturing eigenlijk betekent voor de positie,
identiteit en rolopvatting van de leidinggevenden: kan het worden
ervaren als een bezuinigingsmaatregel? Wat wordt dan de nieuwe rol
van leidinggevenden en welke ondersteuning is er voor
leidinggevenden om daar invulling aan te geven?
Weergave van
het patroon
Patronen doorbreken: een meervoudige strategie
Collega's die zich met
veranderen van patronen bezighouden, pleiten vaak voor
'bewustwording' om patronen te veranderen. Dat helpt maar
gedeeltelijk. Immers, het gaat om ingesleten en dus (deels)
automatisch gedrag. Enkele handvatten voor een integrale en meervoudige
aanpak:
- Vraag jezelf altijd af welk ander patroon of welke andere
patronen het patroon zouden kunnen veroorzaken of in stand houden.
Ontwikkel vanuit meervoudig denken een meervoudige strategie.
- Verbreed je blikveld: hoe houd je zelf het patroon misschien
wel in stand? Welke anderen spelen een rol? Betrek ook hen (en
jezelf!) in je interventie.
- Verander de ongeschreven regels en aannames die patronen in
stand houden. Dit vraagt om reflectie en leren en een breed
interventierepertoire.
- Diskwalificeer nooit en straf
niet af! Dat werkt contraproductief en kan patronen verdiepen of
nieuwe patronen in de hand werken.
- Samen in kaart brengen en
bespreken van patronen kan leiden tot verbetering als er voldoende
vertrouwen is in de organisatie.Dit is een interventie uit het systeemdenken
- Verandering van de context,
bijvoorbeeld van de werkcontext waarin partijen elkaar altijd al
treffen, draagt soms al bij aan verandering omdat het andere
interacties mogelijk maakt.
Contact
Heeft u vragen over interactiepatronen of interesse om de
mogelijkheden in uw organisatie of netwerk te verkennen? Wij kunnen
helpen, ook met een hele mooie interactieve en laagdrempelige
methodiek om patronen te herkennen. Neem contact op met Renate:
Achtergrond en publicaties over patronen
Renate Werkman volgde vijf jaar lang
medewerkers en managers in verschillende organisaties. Ze hielp hen
om contraproductieve ingesleten patronen te ontdekken en
veranderen. In 2006 promoveerde ze aan de Universiteit van
Amsterdam op onder meer het onderzoek dat ze deed naar
gedragspatronen in veranderingsprocessen. Haar werkwijze
inspireerde verschillende andere onderzoekend adviseurs in hun
promotieonderzoeken. Ook nu nog draagt ze bij aan het inzchtelijk
en oplosbaar maken van patronen.
In deze publicaties kunt u meer
lezen over interactie- en gedragspatronen en het doorbreken
daarvan: